20-01-2020

‘Moreel kompas basis voor goed werkklimaat’

Goede arbeidsverhoudingen zijn van essentieel belang op elke werkvloer. Wie met plezier werkt, levert betere prestaties. En dat is weer goed voor de klanten, cliënten of patiënten. In de praktijk blijkt het nog wel eens te schorten aan goede werkrelaties. Een sleutelrol in de verstoorde arbeidsverhoudingen lijkt te zijn weggelegd voor leidinggevenden. CNV Overheid-bestuurder Ben Hoogendam en Lizelotte Smits, bestuurder CNV Zorg & Welzijn over oorzaken, gevolgen èn oplossingen.

Of het gezellig is op het werk of niet, maakt verschil in het functioneren, stelt Hoogendam. ‘Wat heb je aan een goede cao als je werkplezier onder de maat is?’ Vaak heeft het te maken met het handelen van leidinggevenden die de wenkbrauwen doen fronsen, maar waar geen helderheid over wordt gegeven. ‘Troebele communicatie werkt verstoorde arbeidsverhoudingen in de hand. Het komt vaker voor dan je denkt.’ Hij wil daarom graag bijdragen aan een goed werkklimaat. Zoals in de gemeente Almelo waar hij werkt hij aan het herstel van arbeidsverhoudingen en nieuwe omgangsvormen. Drie jaar geleden trad er een nieuw stadsbestuur aan. Dat besloot eerder genomen beslissingen over ‘outsourcen’ van uitvoerende diensten terug te draaien, waardoor een begrotingstekort ontstond. Het financiële gat moest worden ingelopen.

Akkefietjes

Hoogendam: ‘Bezuinigingen gaan hand in hand met reorganisaties. Maar hier ging het vooral mis in de communicatie.’ Wat in het algemeen veel voorkomt als organisaties veranderen, is dat leidinggevenden hun werknemers voorhouden dat zij worden ‘meegenomen’ in het veranderingsproces. ‘Vaak is dat schijn, want beslissers zijn erop uit hun gelijk te halen. Als ze vervolgens niet kunnen of willen uitleggen waarom ze bepaalde dingen doen, kan het mislopen.’ Zoals in Almelo, waar de arbeidsverhoudingen verstoord raakten door een opeenstapeling van akkefietjes. ‘Een werkgever die rigide vasthoudt aan de top-down-benadering, werknemers die geen tekst en uitleg krijgen over beslissingen, een OR die buitenspel wordt gezet en ambtenaren die publiekelijk worden afgevallen. Zo ontstaat een grondtoon in een organisatie die in alles doorresoneert.’

Sleutels

De sleutel tot het normaliseren van een arbeidsrelatie ligt volgens Hoogendam bij eerlijke communicatie. Het onomwonden benoemen van het probleem is het begin. ‘Daarna kun je in gesprek gaan. Wederzijds begrip is daarbij belangrijk. Daarvoor hoeft niemand iets in te leveren.’ Volgens hem zijn drie zaken van levensbelang in de dialoog. ‘De gesprekspartners moeten puur op de inhoud zitten. Daaruit kunnen compromissen voortvloeien. Daarnaast zijn heldere spelregels nodig om oeverloze gesprekken te voorkomen. Met procedures kunnen impasses worden doorbroken. En, niet onbelangrijk, het is een relatie. Vergelijk een arbeidsrelatie met een huwelijk, waarin ook emoties meespelen. Gunnen en vertrouwen is daarom essentieel.’ Hij wil werknemers daarom op het hart drukken niet stil te blijven als zij ergens mee zitten. ‘Ga met je probleem naar de ondernemingsraad. Zorg ervoor dat je het samen doet.’

Bang

Maar wie bang is houdt zijn mond. Lizelotte Smits voert cao-onderhandelingen voor werknemers in de kinderopvang, jeugdzorg en in het sociaal werk. In de kinderopvang ziet zij veel verstoorde arbeidsrelaties zegt zij. Kinderopvangcentra waar die onder druk staan, herkent ze aan personeel dat moet bedelen om nieuwe toiletjes of reparaties van kapotte vloeren. ‘Werknemers durven soms niets te zeggen over dingen die niet deugen. Zelfs niet als zij zelf tot daden worden aangezet die wettelijk niet door de beugel kunnen.’

Smits vertelt over een locatie waar met kinderen werd geschoven om aan de kindkrachtratio (bepaling van het aantal kinderen in een groep) te voldoen voor een GGD-controle. ‘Het personeel durfde hun manager er niet op aan te spreken.’ Toen twee werkneemsters opdracht kregen een valse handtekening te zetten onder een contract voor flexibele opvang, trok een van hen aan de bel. ‘Als ouders hun kind een keer extra naar de opvang willen brengen, kan het kind in een andere dan de eigen groep worden opgevangen. Ouders moeten tekenen voor akkoord. De werkneemster vertelde dat haar manager had gezegd dat zij de handtekening zelf onder het contract moest zetten. Ik heb haar erop gewezen dat zij ook in overtreding is als zij een valse handtekening zet. Zij weigerde, maar een collega van haar tekende wel.’

Ethiek

De CNV-bestuurder heeft er een zaak van gemaakt. ‘De directeur wilde het wegsussen. Maar de manager is uiteindelijk ontslagen. De werkneemster die aan de bel trok, is overgeplaatst. Degene die een valse handtekening zette, kreeg de managersfunctie.’ Ethisch handelen is belangrijk voor goede arbeidsverhoudingen. Ofwel: varen op het morele kompas. Weten wat juist en onbehoorlijk is. ‘Er is moed voor nodig om dat te volgen’, erkent Smits. Vanaf volgend jaar wordt structureel een basistraining ethiek aan werknemers, baliemedewerkers en leidinggevenden in de kinderopvang en het sociaal werk aangeboden.

De training leert wat weerbaarheid is. ‘Dat heeft te maken met zelfbewustzijn. Je hoeft niet alles te slikken. Je handelt in het belang van het kind of de cliënt die jou is toevertrouwd. Krijg je opdrachten die niet kunnen, dan moet je dat kunnen zeggen zonder dat je je ellendig gaat voelen.’ Daarnaast speelt tolerantie een belangrijke rol in de training. En ethiek vraagt om een open blik, vindt Smits. ‘Iedereen gaat met zijn eigen achtergrond de praktijk in en velt op basis daarvan een oordeel. Maar je moet zaken vanuit specifieke situaties kunnen bekijken. Ethiek gaat eigenlijk over handelen na reflectie,’ legt ze uit. ‘Waar ben ik mee bezig?’ Wat haar betreft moet ethiek onderdeel zijn van het onderhandelingsrepertoire van alle vakbondbestuurders. ‘Omdat het basaal is voor een goed werkklimaat.’

tekst: Evelyne Lammerding