Cao agenda CNV Overheid

Werken in 2018

Ons werk verandert. De termen digitalisering of slimmer werken, gaan over veranderingen waarmee wij te maken hebben of krijgen. Apparaten nemen meer taken over, de afvalscheiding gebeurt door slimme robots en in de supermarkt reken je af aan de zelfscankassa. Bij de overheid kom je via Mijnoverheid in een digitale omgeving waar systemen je verder helpen. Medewerkers werken aan selfservicesystemen, communiceren sneller en meer via smartphones. Richting burger/klant wordt communicatie op gang gehouden via een continue stroom relevante berichtgeving (contentmarketing) en wordt de gebruiker door de digitale omgeving van de dienstverlener geleid middels de zogeheten “customer journey”.

In de energiesector wordt de meteropnemer vervangen door de slimme meter, de storingsmonteur krijgt te maken met nieuwe technieken, zijn collega met ander werk zoals de installatie van zonnepanelen. Maar voor de medewerkers van kolencentrales verdwijnt het werk simpelweg. De postsector experimenteert met pakketbezorging in winkels of kasten op straat en zoekt naar manieren om bezorging, retourzending en betalingen meer in een leveringsbedrijf of sector onder te brengen.

De ambtenaar die vooral goede beleidsstukken schreef moet nu ook inspraakevents organiseren en videoboodschappen maken. Functies worden op tal van plaatsen opgeknipt in taken of gezien als rollen. Rond werkzaamheden worden teams samengesteld waarbinnen medewerkers behalve het verzetten van werk ook taken verdelen en werkprocessen inrichten. Als individu moet je keuzes maken over wat je kunt en wilt. Je wordt medeverantwoordelijk voor een eindproduct waarvan je een deel voor je rekening neemt.

Veel werkenden voelen onzekerheid. Een baan nu is van weinig waarde als je niet weet of die er morgen nog is en of jij dan nog wel de juiste persoon op de juiste plek bent. Voor CNV betekent dit dat we duurzame inzetbaarheid willen koppelen aan deze onzekerheid. Je pensioenleeftijd schuift op. Dat zou moeten betekenen dat jij er op de arbeidsmarkt toe doet. Vanuit die visie moet je bereid zijn je in te zetten voor werk maar daar hoort bij dat je wordt ondersteund met reële kansen op werk tegen goede arbeidsvoorwaarden.

Aan het einde van de loopbaan moet er keuzevrijheid zijn om zelf de pensioendatum te bepalen. Hiervoor is een flexibele AOW ingangsdatum nodig in combinatie met een keuze van de ingangsdatum van het werknemerspensioen, en de mogelijkheid van deeltijdpensionering.

Opgebroken organisaties

Organisaties verkeren vaak in een staat van overgang waarbij fors wordt gepuzzeld met de match tussen aanwezige medewerkers en de nieuwe taken en werkwijzen. De verleiding is dan groot om meer flexwerkers aan te nemen of via bezuinigingen op arbeidsvoorwaarden een kostenvoordeel te behalen.

Je loopbaan verandert eveneens. Werken moet samengaan met jezelf ontwikkelen en afwegen hoe je je loopbaan wilt vervolgen. De wettelijke pensioendatum schuift op. Het komt er op aan langer fit en gemotiveerd te blijven, en jezelf en je werk aan te passen aan de levensfase waarin je verkeert. Maar veranderingen zijn ook van invloed op de werkdruk die je ervaart, je ambities of je werk en privé balans.

Bij al deze zaken wil je kunnen terugvallen op goede afspraken of je wilt zelf afspraken maken. De cao is daarvoor een geschikt en flexibel instrument, en CNV is je partner. We kunnen zaken scherp vastleggen of juist ruimte laten voor eigen invulling. Op thema’s als veiligheid en agressie willen we bijvoorbeeld concreet beleid. Maar als je in een bepaalde periode meer vrije tijd nodig hebt of juist geld, dan moet je daar zelf over kunnen beslissen via de vrije inzet van een deel van je beloning. 

CNV kan de rol van jouw adviseur of belangenbehartiger alleen waarmaken als ze daadwerkelijk wordt gesteund door medewerkers die lid zijn en die de bond betrekken bij de organisatie en wat daar speelt. Vakbondslidmaatschap en de kracht die we als werknemers hebben hangen samen en daarom is het van belang je collega’s in contact te brengen met het CNV.

Werk mee aan je cao!

Werk neemt in je leven een belangrijke plaats in. Je wilt een leuke baan en goede arbeidsvoorwaarden. Ook voor je privéleven is je werk van belang. De cao is een middel om ervoor te zorgen dat jij en je werk worden gewaardeerd. Alle onderwerpen die hieronder worden genoemd maken deel uit van jouw cao, je rechten en plichten. Jouw mening is van belang voor een goede cao en voor de uitvoering en naleving van afspraken. CNV is voorstander van het betrekken van zoveel mogelijk medewerkers bij de cao want grotere betrokkenheid betekent een sterkere positie van werknemers en daardoor ook betere cao-afspraken. In de cao Afval en Milieu is de Maand van de vakbond afgesproken waarbij het belang en het lidmaatschap van de bonden wordt onderstreept. Ook zal de werkgever het eerste jaar lidmaatschap financieel ondersteunen.

De onderwerpen in deze nota zijn niet in beton gegoten. Uiteindelijk bepalen leden en onderhandelaars per cao hun agenda en de rol die de bond of de OR daarbij moet spelen. Als je ideeën hebt of meer aandacht wilt voor bepaalde zaken, dan horen we graag van je. Dat kan via een kaderlid, jouw cao onderhandelaar. Je kunt op de websites de pagina van jouw sector aanklikken. Je vindt er actuele informatie en de contactgegevens van jouw cao bestuurder:

Werk je:

Bij een overheidsorganisatie: https://overheid.cnvconnectief.nl/service/contact/

Bij een bedrijf uit de publieke diensten: https://publiekediensten.cnvconnectief.nl/

  • De manier waarop we samen tot een cao komen verschilt per sector en is afhankelijk van de mogelijkheden en de wensen. Je bent uitgenodigd, doe mee!
  • CNV stimuleert het vakbondslidmaatschap via cao-afspraken.

Onderhandelen, waar en hoe?

Er zijn verschillende rollen en spelers bij het realiseren van goed werk tegen goede arbeidsvoorwaarden. In deze nota vind je onderwerpen die voor het cao-overleg van 2018 belangrijk zijn. Soms leent het agenderen van een onderwerp zich meer voor de OR. Voor beiden geldt dat zij hun rol alleen kunnen waarmaken wanneer zij worden gesteund door medewerkers die oog hebben voor wat er goed gaat en beter kan en die aan de bel trekken als dat nodig is.

De bonden zorgen ervoor dat de arbeidsvoorwaarden goed geregeld zijn en worden vastgelegd in een cao. Vaste onderwerpen uit cao’s zijn de manier waarop je wordt aangesteld, vast of tijdelijk bijvoorbeeld. Het salaris en financiële vergoedingen, vakantie en andere vormen van verlof zoals wanneer je kinderen krijgt of zieken te verzorgen hebt, scholing voor je functie maar ook om mee te kunnen als je werk verandert of wanneer je op zoek moet naar een andere baan, en een pensioenvoorziening. Behalve met jouw werkgever overleggen de bonden ook met politici en verenigingen van werkgevers over werkgelegenheid en regels op het gebied van werk en uitkeringen.

Op de werkvloer ondersteunt CNV de Ondernemingsraad en werkt daarmee samen. De OR is een vertegenwoordigend overleg van medewerkers, het gaat hier om meedenken en meebeslissen bij vraagstukken die de organisatie, het werk en het personeelsbeleid betreffen.

Jouw belangen vormen de missie van CNV. Het is daarom van belang dat werknemers de bond oproepen in actie te komen als het nodig is om cao-regelingen te verbeteren of bij reorganisaties dan om informeel namens de werknemers een kwestie bij de werkgever aan te kaarten.

Blijf je optimaal inzetbaar?

Wat doe je vandaag nog net zo als een paar jaar geleden? Van iedereen wordt in meer of mindere mate flexibiliteit en mobiliteit gevraagd. De cao moet daar zo op aansluiten dat ieder vindt wat nodig is op het gebied van scholing of mobiliteit.

CNV wil dat de medewerker echt werk kan maken van zijn of haar loopbaan. Hiervoor moeten er faciliteiten zijn. In gesprekken met je leidinggevende moet je loopbaan aan de orde komen. Een loopbaanscan kan duidelijk maken wat iemand kan en ambieert. Het gaat erom dat je kunt bepalen waar je staat in de loopbaan, wat je wilt en kunt, en welke stappen je kunt zetten. Daaruit kunnen adviezen over scholing of training volgen bijvoorbeeld via het A&O fonds. Wij willen dat de competenties van medewerkers worden benoemd of vastgelegd. Zo kunnen ook ontwikkelde vaardigheden bij je loopbaan worden betrokken die verborgen blijven wanneer de nadruk uitsluitend ligt op diploma’s.

CNV wil dat medewerkers de beschikking krijgen over een persoonlijk inzetbaarheidsbudget. Uit dit budget kunnen opleidingen of trainingen worden betaald die niet te maken hebben met de eigen functievervulling. In de cao KPN hebben we bijvoorbeeld een bedrag van € 1.000,- per medewerker per jaar afgesproken. Als een opleiding duurder is, kan het budget van volgende jaren worden betrokken. Bij benutting van meer dan 50% van het jaarbudget krijgt de medewerker het jaar erop een bonus van 50%. Naast budgetten willen we dat er tijd beschikbaar gesteld wordt om een opleiding te volgen. Bij de Provincies is een budget van € 5.000,- per 5 jaar afgesproken voor individuele opleidingswensen. De website www.meesterinjewerk.nl biedt medewerkers ondersteuning bij de afweging. Via de aanstelling in algemene dienst kunnen medewerkers langere tijd op projectbasis werken en zo ervaring opdoen. Het salarisgebouw is hierop aangepast.

De Waterschappen hanteren de volgende instrumenten voor loopbaanplanning:

  • Een scan om je talenten in kaart te brengen
  • Adviezen voor een goed loopbaangesprek
  • Een persoonlijk budget van € 5.000,- voor opleiding of  activiteiten gedurende vijf jaar
  • Een EVC-traject om je competenties los van je diploma’s vast te leggen
  • Een advies voor je financiële situatie nu en later
  • Een vitaliteitsscan waarmee je inzicht krijgt in je gezondheid en het plezier in je werk

Medewerkers die bereid zijn om een stap te zetten, moeten daarbij ondersteund worden. Bijvoorbeeld door de mogelijkheid van een proefplaatsing of oriëntatieplaatsing van maximaal een jaar waarna de keuze definitief wordt gemaakt.

In de organisaties moet strategisch personeelsbeleid worden ontwikkeld. Hierdoor wordt inzichtelijk waar en hoe de medewerkers op termijn inzetbaar zijn. De toekomstige doelen van de organisatie worden in kaart gebracht. Vervolgens worden de benodigde competenties en de mogelijkheden van in-, door- en uitstroom verkend. Zo kunnen de aanwezige medewerkers inzetbaar blijven voor de taken van de toekomst of tijdig naar ander werk worden bemiddeld.

Bij veranderingen in het werk die te maken hebben met verplaatsing van werkgelegenheid zullen de effecten op de regionale arbeidsmarkt meegewogen moeten worden. Regio’s waar toch al minder banen zijn kunnen anders extra hard worden getroffen.

Het is van belang dat je nu en in de toekomst inzetbaar bent. Via het ontwikkelingen van je competenties, het inzichtelijk krijgen van je wensen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt en door daadwerkelijke training en opleiding. In de cao worden hierover afspraken gemaakt en onderhouden via evaluatie en aanpassing.

Verandert of verdwijnt je baan?

Soms hoor je dat met digitalisering beroepen verdwijnen maar er andere voor terugkomen. De werkelijkheid is vaak grilliger. Neem de Belastingdienst waar administratieve taken op MBO-niveau worden geautomatiseerd. In de prognoses zouden er 5.000 banen verdwijnen en komen er 1.500 nieuwe functies terug. Ongeveer 1.000 medewerkers van wie de baan wegvalt, zijn om te scholen. Op meer plaatsen worden we geconfronteerd met het vervallen van vooral de meer routinematige taken van middelbaar opgeleid personeel. Er komt soms meer vraag naar hoger opgeleide medewerkers. Middengroepen zoals MBO opgeleid personeel is dan moeilijk aan ander werk te helpen. In andere sectoren is er juist een tekort aan bijvoorbeeld middelbaar opgeleid technisch personeel. De druk op bepaalde functiegroepen kan weer doorwerken naar de banen van lager opgeleid personeel waardoor die groepen moeilijk aan werk kunnen komen. En waar ander werk wel wordt gevonden, moeten we in de gaten houden dat die banen niet na verloop van tijd ook weer op de tocht komen te staan.

De ervaring leert dat het tijd kost om medewerkers op te leiden en soms is de mismatch tussen de banen en medewerkers te groot. Wij willen de dialoog aangaan in sectoren over de digitalisering en de gevolgen voor banen en werknemers. Maar ook ligt er een rol voor de landelijke vakcentrales en de overheid om ons te ondersteunen. Bijvoorbeeld door het verder stimuleren van regionale adviescentra en regionaal arbeidsmarktbeleid. Hierbij wordt in de regio geprobeerd om werknemers en banen op elkaar af te stemmen. Dat kan beginnen door contacten tussen werkgevers en opleidingen, en verder doordat werknemers zicht krijgen op de werkgelegenheid in hun regio en mogelijkheden om, voordat ze op zoek moeten naar ander werk, hun ontwikkeling af te stemmen op de werkgelegenheid. In de Sociaal Economische Raad (SER) hebben we afgesproken om in 35 regio’s met gemeenten, UWV en werkgevers samen te werken aan het voorkomen van werkloosheid. Deze afspraken worden de komende jaren uitgewerkt. CNV is betrokken bij een aantal proefprojecten, zie https://www.jijblijftbij.nl/

We willen per cao inventariseren wat de effecten zijn van digitalisering op functies. Aan de hand daarvan worden de werkgelegenheidseffecten inzichtelijk en kunnen er afspraken worden gemaakt om via personeelsbeleid medewerkers inzetbaar te maken of te houden.

Werk en privé combineren, lukt je dat?

Hoe verdeel je je tijd en energie tussen werk en privé? Je kunt onder andere door digitalisering minder tijd- en plaatsgebonden zijn en daardoor thuiswerken. Maar hoe vind en behoud je de balans? Belangrijk is dat de combinatie werk en privé bespreekbaar is met je leidinggevende zodat er afspraken gemaakt kunnen worden. Bijvoorbeeld over werktijden en bereikbaarheid.

In de cao vindt je afspraken over vormen van verlof en hoe het zit met al dan niet doorbetaling van je salaris. De cao-afspraken berusten meestal op de wettelijke verlofvormen. In de cao Afval en Milieu is vier weken betaald partnerverlof afgesproken bij de geboorte in aanvulling op de twee dagen betaald kraamverlof die de wet voorschrijft.

Er is ook een wettelijk recht om je werkgever te verzoeken meer of minder uren te gaan werken, maar als je minder gaat werken heeft dat gevolgen voor je arbeidsvoorwaarden. Je moet goede afspraken kunnen maken over de taken die je dan niet meer verricht, en het is maar afwachten of de werkgever bereid is je weer meer uren te geven als je daar aan toe bent. Kortom, er zijn mogelijkheden maar het is goed om je te laten adviseren door de bond. Als je vindt dat cao-afspraken beter kunnen, dan horen we dat graag.

Ga na hoe het zit met jouw balans tussen werk en privé. Welke regelingen biedt je cao? Indien je van mening bent dat er iets ontbreekt kun je data aan de bond doorgeven, als de naleving van afspraken beter kan, kun je contact opnemen met de OR.

Man of vrouw, maakt dat op je werk nog uit?

De arbeidsdeelname is na de crisisjaren weer toegenomen en ligt voor 15-74 jarige mannen op 71%, voor vrouwen op 61% (cijfers 2016). Voor de publieke sector verschilt het aandeel vrouwen; 25% in de veiligheidssectoren, 47% in het openbaar bestuur en 67% bij onderwijs en wetenschappen. Vrouwen blijken vaker op flexcontracten te moeten werken. Driekwart van hen werkt in deeltijd, tegen een kwart van de mannen. Deeltijdwerken is een van de oorzaken waardoor vrouwen minder verdienen dan mannen, vooral in sectoren buiten de overheid.

In organisaties waar veel vrouwen werken zie je vaak aan de top meer mannen. Ook worden zorgtaken meer door vrouwen dan mannen verricht. Deze zaken hebben invloed op loopbaanpaden en salarisontwikkeling. De OR kan zorgverlof en deeltijdwerk bespreekbaar maken en nagaan hoe en door wie regelingen worden benut.

De ondernemingsraad kan de positie van vrouwen in de organisatie agenderen. Ook kan de OR het gebruik van verlofrechten uit de cao door mannen en vrouwen aan de orde stellen met als doel dat mannen meer gebruik gaan maken van verlof.

Culturele diversiteit?

Werknemers met verschillende culturele achtergronden zorgen voor een gezonde mix op de werkvloer. Bijvoorbeeld werknemers met een andere moedertaal of cultuur. Sterker nog, cultureel diverse organisaties presteren beter, zijn innovatiever en maken beter gebruik van de arbeidsmarkt. Er zijn goede voorbeelden en handige tips om de diversiteit in de eigen organisatie te bevorderen.

Zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/gelijke-behandeling-op-het-werk/culturele-diversiteit-werkvloer

Ook hier kan de OR de diversiteit in de organisatie agenderen met als doel deze te vergroten.

Is je salaris in orde?

2018 wordt het jaar van de werknemer! Aldus CNV voorzitter Maurice Limmen https://www.cnv.nl/actueel/nieuws/nieuwsdetail/het-cnv-opent-in-den-haag-het-jaar-van-de-werknemer/

Het afgesloten loonakkoord van 2015 heeft voor overheidswerknemers weer een serieuze loonafspraak opgeleverd na jaren van politiek opgelegde nullijn. Maar er is gemiddeld nog geen sprake van een gelijke loonontwikkeling tussen de overheid en marktsectoren. De marktsectoren lopen voor, maar ook daar geldt dat een steeds groter deel van het geld dat in Nederland wordt verdiend niet gaat naar de mensen die werken maar naar kapitaalverschaffers. Inmiddels is van verschillende kanten, zoals door de Nederlandse Bank, opgeroepen de lonen te laten stijgen.

  • In 2018 wil CNV dat beloning bij de overheid en in de publieke diensten vergelijkbaar is met die in de markt-
    sectoren. De gemiddelde cao loonstijging wordt door het CPB op 2,2% gesteld. De loonvraag wordt door onze onderhandelaar in overleg met de leden afgestemd op de situatie per sector of bedrijf. Nog een reden waarom het van belang is om lid te worden van CNV. Je kunt hier dan zelf over meepraten.
  • De medewerker bepaalt zelf wanneer en hoe zij bijvoorbeeld het vakantiegeld of de eindejaarsuitkering opneemt. Zo is in de cao Gemeenten ruim 16% van de beloning vrij inzetbaar. Lokaal kunnen werknemers en werkgevers de regeling verder uitbreiden. Zo ontstaat de ruimte een forse betaling te doen, zoals collegegeld voor je kinderen of meer tijd op te nemen in een drukke privéperiode.

Ziek of weer aan de slag?

Wanneer je langer ziek bent (geweest) is het van belang dat je op een zorgvuldige wijze wordt begeleid, ook bij terugkeer. In de cao zijn afspraken gemaakt over verzuimbegeleiding en re-integratie. Met alle veranderingen in het werk en de verhoging van de AOW-leeftijd is het belangrijk dat je bij ziekte niet definitief uitvalt. CNV wil dat de verzuimbegeleiding en re-integratie werkt en wordt geëvalueerd. Zijn er mogelijkheden om tijdelijk aangepast werk te verrichten, minder uren of op een andere plaats te werken? Een coach kan de medewerker begeleiden in het ziekte- en re-integratie proces.

Volgens de Arbowetgeving is de werkgever gehouden een verzuimbeleid te voeren over preventie, regels bij ziekte en herstel, re-integratie, verzuimtraining voor leidinggevenden of een second opinion bij conflicten. De OR heeft instemmingsrecht bij het verzuimbeleid.

Medewerkers die gekeurd zijn voor de WIA en 35% of minder arbeidsgehandicapt zijn, krijgen geen WIA-uitkering. Zij zijn aangewezen op WW en bijstand terwijl zij door hun beperking wel grote nadelen kunnen ondervinden bij het solliciteren naar werk. Daarom willen wij dat zij in de organisatie worden herplaatst en zo aan het werk blijven. Ook hier kan begeleiding beslissend zijn voor het welslagen van de herplaatsing. Bij verlies van inkomen is een compensatieregeling gewenst.

Cao’s moeten afspraken bevatten over de herplaatsing van medewerkers die niet voor de WIA in aanmerking komen. Het verzuimbeleid moet onderhouden worden via evaluatie en aanpassing. Hier is de OR aan zet.

Banen voor arbeidsgehandicapten, gewoon doen!

Vakbonden, werkgevers en kabinet hebben afgesproken om richting 2025 gaandeweg 125.000 banen te realiseren voor mensen die weinig kans maken op werk. 100.000 banen in de marktsectoren en 25.000 in de publieke sectoren. De keerzijde is dat de Sociale Werkvoorziening voor nieuwe instroom wordt gesloten. De nieuwe werkzoekenden moeten het hebben van de garantiebanen. Hetzelfde geldt voor mensen die voorheen een Wajong-uitkering zouden krijgen. Er worden wel banen aangeboden, maar vaak betreft het detacheringen. Blijven die banen bestaan? Ook is er een groep die vanuit de SW wordt gedetacheerd. Zij laten daar een baan achter die verdwijnt. Zo wordt er via de detachering geen extra werk gevormd.

De werkelijke creatie van banen is een punt van zorg. De overheidssectoren liggen, in tegenstelling tot de marktsectoren, niet op schema bij het realiseren van arbeidsplaatsen. Overheidswerkgevers stellen de haalbaarheid van de afspraken zelfs ter discussie. Daartegen hebben wij ons verzet. Er wordt nu samengewerkt aan een plan van aanpak.

Behalve aantallen banen willen wij dat het duurzame arbeidsplaatsen betreft. Inclusief arbeidsvoorwaarden als reiskosten, pensioen of scholingsmogelijkheden. Ook willen wij begeleiding voor de betrokkenen om te voorkomen dat een plaatsing mislukt wegens aanloopproblemen. CNV heeft voor de begeleiding faciliteiten ontwikkeld via http://www.ikbenharrie.nl/

De toekomst van de Sociale Werkvoorziening is een apart punt. We zijn hier cao-partij. We willen dat de SW-bedrijven niet simpelweg van de hand worden gedaan, zoals gemeenten willen. Deze bedrijven bezitten een unieke expertise in het aan het werk helpen en begeleiden van niet alleen de SW-doelgroep, maar ook mensen met een arbeidshandicap die langs andere wegen een baan zoeken. Die expertise moet juist ingezet worden. Daarnaast willen we dat de 30.000 beschutte werkplekken worden gerealiseerd. En dat er met de vakbonden een cao wordt afgesloten voor deze groep. 

Voor alle groepen die buiten de sector SW werk moeten vinden, willen we dat er voldoende banen worden gerealiseerd en arbeidsvoorwaarden met de vakbonden worden overeengekomen.

Iedereen een top inkomen?

Het beloningsbeleid bij organisaties van de top is al jaren onderwerp van debat. De salarisstijging van de top overtreft die van de medewerkers. Helemaal wanneer winstuitkeringen en gouden handdrukken worden meegerekend. CNV wil dat bestuurders, Raden van commissarissen en toezichthouders maar ook interim bestuurders en externen een beloning krijgen die gelijk oploopt met de beloning van de medewerkers, en dat te grote verschillen worden teruggedrongen. Het wordt tijd dat hier een open gesprek over plaatsvindt, waarbij ook wordt nagedacht over een redelijke verhouding tussen de hoogste en de laagste inkomens in een organisatie.

Via de OR en de cao-tafel wordt de topbeloning besproken met het oog op eerlijke verhoudingen in de beloning en openheid over wat er aan de top wordt verdiend.

Een eerlijke baan voor iedereen

CNV is niet tegen flexwerk, maar uiteindelijk willen we allemaal graag een eerlijke baan. Daarbij hoort enige zekerheid en arbeidsvoorwaarden die ook voor je collega’s gelden. Ongeveer 34% van de werkenden bevindt zich in de flexibele schil. Zij hebben een tijdelijke aanstelling, een wisselend aantal uren per week of ze werken als zzp-er. In 2003 was de flexibele schil 22%. Verreweg de meeste flexwerkers kiezen daar niet vrijwillig voor.

Flexwerkers zijn goedkoper en kunnen makkelijker weer worden ontslagen. Uitzendkrachten en payrollers krijgen hetzelfde loon als het vaste personeel alleen dit geldt niet voor alle beloningen, zoals vakantiedagen, pensioenopbouw, eindejaarsuitkeringen, toeslagen, overwerkvergoedingen. Tijdelijke krachten kunnen telkens op de onderste treden van de loonschalen worden gezet terwijl vaste krachten doorgroeien. Ook kan tijdelijk personeel minder gebruik maken van scholing en loopbaanontwikkeling.

In overheidsorganisaties worden taken vervuld via tijdelijke aanstellingen terwijl mensen best vast aan de slag kunnen. Werkzaamheden worden dan permanent projectmatig ingevuld. Collega’s worden ingewerkt en moeten dan weer vertrekken. Teleurstellend voor alle betrokkenen.

De positie van flexwerkers kan worden versterkt via het arbeidscontract en de arbeidsvoorwaarden. We willen overleg over de noodzaak en de omvang van het flexwerk in de organisatie. In de cao Afval en Milieu is afgesproken om in twee jaar tijd 360 uitzendkrachten een vast arbeidscontract aan te bieden. Voor zzp-ers is een maatschappelijk verantwoord tarief afgesproken waarbij, naast loon, ook rekening wordt gehouden met een verzekering tegen arbeidsongeschiktheid en een pensioenvoorzieningen. Bij de Gemeenten is afgesproken dat met de OR jaarlijks de aard en omvang van het flexwerk wordt besproken in relatie tot de mogelijkheden van interne flexibiliteit, en met de verwachtingen voor het komende jaar. Over payrollers is afgesproken dat zij niet tegen minder loonkosten werken dan het eigen personeel. In de Postsector hebben we via een jarenlange lobby bereikt dat vanaf 2018 80% van het personeel op arbeidscontract werkzaam moet zijn.

Soms combineren werknemers meerdere banen. Dat kan een vrijwillige keuze zijn. Maar er zijn ook werknemers die noodgedwongen moeten sprokkelen om een inkomen te verwerven. Bijvoorbeeld een baan waarin je niet genoeg verdient combineren met werk als zzp-er, postbezorging, schoonmaak of horeca. Met meerdere banen hoor je al gauw nergens bij. Als je ziek bent, kan worden geconcludeerd dat je in je andere werk teveel energie hebt gestoken. Het is lastiger tijd te vinden voor sociale contacten en andere bezigheden. En er zijn consequenties voor de arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld op het gebied van pensioenopbouw. Voor wie meerdere banen geen vrijwillige keuze is, willen wij voldoende uren om een inkomen te verdienen waarvan je kunt leven, geen wisselende werktijden waardoor je geen baan elders kunt aanvaarden en ten minste aanspraak op sociale zekerheid en pensioen.

Flexwerk is een onderwerp voor de cao-tafel. Ongewenste onzekerheid of onzekerheid voor bepaalde groepen medewerkers willen we omzetten naar uitzicht op werk en inkomen voor alle medewerkers.

Waar zijn de jongeren?

De beroepsbevolking vergrijst en bij de overheid helemaal. De gemiddelde leeftijd is 48 jaar in het openbaar bestuur, in de onderwijssectoren 44 jaar en bij Politie en Defensie 42 jaar. Dat laatste cijfer ligt ongeveer op het landelijk gemiddelde.

Het aandeel jongeren onder de 35 jaar is gemiddeld 23% voor alle overheidssectoren, 12% in het openbaar bestuur, 27% in het onderwijs en 33% in de veiligheidssectoren. De cijfers in het openbaar bestuur zijn het gevolg van jarenlang bezuinigen, reorganisaties en terughoudendheid bij het aannemen van nieuw personeel. CNV wil dat de overheid aantrekkelijk wordt als werkgever om jongeren aan zich te kunnen binden.

CNV wil afspraken over de instroom en het behoud van jongeren. Een manier is het generatiepact waardoor ouderen deeltijdverlof krijgen met een gedeeltelijke loondoorbetaling en compensatie van de pensioenopbouw. Daarbij horen concrete afspraken over herbezetting en de evaluatie van de resultaten. Het generatiepact draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van ouderen, en aan de instroom van jongere medewerkers.

Het generatiepact krijgt ook buiten de overheid voet aan de grond. Bij PostNL is in december een generatiepact afgesproken met 60% werken tegen 80% loon en pensioenopbouw. Het pact geldt voor een bepaalde termijn en gedefinieerde beroepen. De herbezetting is afgesproken waarbij de flexibele schil niet verandert. Ook in de Afval en Milieusector is een generatiepact afgesloten voor werknemers vanaf 5 jaar voor de AOW-leeftijd. De vrijvallende loonruimte wordt voor minimaal 80% herbezet met jongeren.

Behalve banen zijn ook stageplekken voor jongeren van belang. De stage is voor jongeren dé kennismaking met de wereld van de arbeidsorganisatie. Wat maken wij van die kennismaking, een succes of een teleurstelling? Een succes dus! En daarom wil CNV dat stagiares de begeleiding krijgen die ze nodig hebben, heldere afspraken over de leerdoelen en wat daarvoor vanuit de werkorganisaties nodig is, en een eerlijke vergoeding. Een warm welkom en opbouwende feedback maken dat de werknemer van morgen gemotiveerd aan de slag kan. Op zoek naar tips of vragen over stage, neem contact op met CNV Jongeren http://www.cnvjongeren.nl/

  • CNV wil via cao afspraken de instroom van jongeren bevorderen zoals via het generatiepact en de uitstroom tegengaan door afspraken over vast werk en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.
  • Via de bond of de OR moet het stagebeleid aan de orde komen. Is er ruimte voor stagiaires? Welke afspraken worden er gemaakt? Hoe zit het met de naleving? Hoe ervaren de stagiaires onze organisatie?

Duurzaam ondernemen: geen mode maar noodzaak!

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) betekent dat de organisatie voortdurend een evenwicht zoekt tussen organisatiedoelstellingen en sociale en milieudoelstellingen. Daar komt bij dat hierover verantwoording wordt afgelegd en dat de organisatie bereid is de dialoog erover aan te gaan met belanghebbenden.

MVO kan op vele manieren. Rijkswaterstaat heeft een plan om circulair te gaan werken wat wil zeggen dat de organisatie op termijn geen afval meer produceert. Kantoormeubilair kan worden opgeknapt, nieuw meubilair kan van bestaande materialen worden gemaakt. Bij de sloop van een gebouw kan het beton dienen voor de aanleg van wegen. Andere voorbeelden zijn het inclusief ondernemerschap waarbij banen worden gecreëerd voor arbeidsgehandicapten of waar voorwaarden op dit gebied worden gesteld aan toeleveranciers. In het woon-werkverkeer kan de elektrische fiets worden bevorderd boven de auto.

Toen gemeenten hun aandelen Eneco wilden verzilveren om snel te ‘cashen’ hebben CNV en Greenpeace, FNV, Milieudefensie en Greencrowd daar een nationaal item van gemaakt. Eneco draagt immers bij aan de ontwikkeling van schone energie. Deze groene koers kan worden gefrustreerd als de aandelen zomaar aan de hoogste bieder worden verkocht. Het gaat ons daarbij niet om de verkoop van aandelen op zich, maar om een verantwoorde manier (met behoud van groene koers én werkgelegenheid) waarop dat kan.

De OR kan bevorderen dat werknemers, bestuur en leidinggevenden met elkaar bespreken hoe er duurzaam kan worden gewerkt.    

 

Werkomstandigheden: heb je te maken gehad met agressie?

Een op de vijf medewerkers bij de overheid heeft het afgelopen jaar te maken gehad met agressie. Agressie wordt onderscheiden in drie vormen: verbaal zoals schelden of discrimineren, intimideren zoals bedreigen, chanteren of seksuele intimidatie, en fysiek, zoals slaan, hinderen of gooien met voorwerpen.

Als je kijkt naar medewerkers met burgercontacten dan is 26% van de rijksambtenaren slachtoffer geweest. Voor gemeenteambtenaren ligt het percentage op 33% en bij Provincies en Waterschappen respectievelijk. 23% en 21%.

Slachtoffers zijn minder tevreden over hun werk, hebben vaker burn-out klachten en melden zich vaker en langer ziek. Dat agressie ook impact heeft op het privéleven spreekt voor zich. In onze sectoren zijn doorgaans afspraken gemaakt over agressie. Zo worden opleidingen aangeboden, zijn er agressieregistratiesystemen en is agressie opgenomen in verschillende arbocatalogi.

Wij willen aandacht voor de vraag: hoe effectief zijn alle afspraken en goede intenties? Kan het aantal incidenten worden teruggebracht? Worden slachtoffers adequaat ondersteund? De OR kan hier een belangrijke rol vervullen.

Belangrijke factoren bij de aanpak van agressie:

  • Bewustzijn: ongewenst gedrag moet eerst als zodanig worden herkend. Medewerkers moeten met elkaar de norm hanteren wat wel en niet meer kan
  • Trainingen waarmee medewerkers hun handelen
    kunnen versterken
  • Melden van incidenten gemakkelijk (-er) maken
  • Steun vanuit de organisatie bij het verwerken van
    incidenten en het afwikkelen van schade
  • Fysieke maatregelen, denk aan brede balies
  • De organisatie moet standaard aangifte doen en het er niet bij laten als de politie dit niet oppakt

Of met pesten en treiteren?

Naar schatting een half miljoen werknemers wordt gepest op het werk. Zo’n 80.000 mensen worden stelselmatig getreiterd. Typisch pestgedrag is bepaalde collega’s stelselmatig bekritiseren of bespotten. Een ander gif is stelselmatig negeren en iemand overal buiten houden. Het in teams bespreken wat als pesten wordt ervaren, helpt om je bewust te worden van wat wel en niet kan. Wie met pesten te maken krijgt, moet hier veilig over kunnen praten met de leidinggevende of een vertrouwenspersoon.
En daar moet iets mee gebeuren.

Tips en instrumenten vind je op https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/pesten/tools

Ben jij een normale werknemer?

Via een wet wordt de rechtspositie van overheidspersoneel in overeenstemming gebracht met die van de medewerkers die vallen onder het civiele arbeidsrecht. Er blijven echter verschillen. Zo blijft de ambtenarenwet van kracht met de inperking van grondrechten, blijft de medezeggenschap beperkt als gevolg van het politiek primaat, en moeten overheidswerkgevers het van-werk-naar-werk beleid zelf vormgeven omdat zij voor de WW zogenaamde eigen risicodragers blijven. Kortom, de overheidswerknemer wordt eerder een derde soort werknemer tussen de ambtenaren van sectoren als Politie en Defensie, die door de wet zijn uitgezonderd en de werknemers uit de marktsectoren.

De normalisering wordt van kracht in 2020. In 2018 vraagt vooral de omzetting van de rechtspositieregelingen naar cao’s de aandacht. CNV zet in op een omzetting van alle rechten van werknemers uit de huidige rechtspositieregeling naar een cao. Waar dit niet mogelijk is, moet er worden gezocht naar gelijkwaardige alternatieven. Bijvoorbeeld een individuele bezwaarmogelijkheid bij het besluiten die de werkgever neemt. Daarnaast willen we dat er vakbondsoverleg blijft bestaan in de afzonderlijke organisaties die onder een cao vallen, zoals de afzonderlijke gemeenten. De overgang moet verder goed worden uitgelegd aan medewerkers zodat zij weten welke rechten en plichten er veranderen en wat daarvoor in de plaats komt.

CNV is betrokken bij afstemming met de overheidswerkgevers en het ministerie van Binnenlandse Zaken over de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. In de overheidssectoren afzonderlijk wordt overleg gevoerd over de omzetting van de rechtspositieregeling naar een cao. Zie voor uitgebreide informatie en de actiepunten https://overheid.cnvconnectief.nl/themas/ambtenarenstatus/

Integriteit, waar gaat dat over?

De ambtenarenwet schrijft voor dat er een integriteitsbeleid is. Van de werknemer wordt verwacht dat hij het beleid en de richtlijnen kent, naleeft en actie onderneemt wanneer zich een schending van de integriteit voordoet. Integriteit is belangrijk in je werk en de afspraken erover moeten je tot steun zijn. Bijvoorbeeld niet door alleen bepalingen te geven maar medewerkers ook de mogelijkheid te bieden om te overleggen en te oefenen wat integer handelen in de praktijk is en waar je tegenaan loopt.

CNV wil het integriteitsbeleid in de organisaties bevorderen, maar ook bijdragen aan vernieuwing. Want integriteit is geen statisch gegeven. Neem de vervagende grenzen tussen werk en privé als gevolg van sociale media. Als je op een privéaccount een politiek gekleurd standpunt verkondigt, ben je daar dan als functionaris op aanspreekbaar? Ook komt overheidsbeleid meer in samenwerking met andere partijen en burgers tot stand, is er dan een eenduidige vorm van integriteit voor alle betrokkenen?

Medewerkers, medezeggenschap en vakbonden dragen een gezamenlijke verantwoordelijkheid om de werkgever te bewegen het integriteitsbeleid met elkaar tot stand te brengen en te onderhouden.

Klokkenluiden of toch maar niet?

De Wet huis voor klokkenluiders geldt vanaf 1 juli 2016. De wet verplicht iedere werkgever met 50 of meer werknemers een meldprocedure aan te houden voor de vermoedens van misstanden. De klokkenluidersregeling moet bescherming bieden aan alle werkenden in de organisatie, dus niet alleen het eigen personeel. De eerste ervaringen tonen dat er nog het nodige te verbeteren valt. Een minderheid van de werkgevers heeft met de OR een meldprocedure ingevoerd of een bestaande aangepast hoewel de wet hier duidelijk over is. Een op de drie OR-en denkt dat een werknemer een misstand durft te melden en een op de zeven geeft aan dat er sprake is van een angstcultuur. De voorgeschreven vertrouwenspersoon is nog te weinig zichtbaar en geniet onvoldoende vertrouwen.

CNV wil dat er regelingen komen die voldoen aan de wet en dat er een veilige bedrijfscultuur is waardoor misstanden voorkomen kunnen worden. Waar veel kleinere organisaties zijn, is het van belang om op centraal niveau (sector, branche) richtlijnen en ondersteuning te bieden. Ondernemingsraden moeten zich proactief opstellen, zich door de werkgever laten informeren en betrokken willen worden bij het integriteitsbeleid. Behalve goed werkende procedures is het van belang dat medewerkers met elkaar kunnen nadenken en ervaringen kunnen uitwisselen. Meer openheid om zaken te bespreken kan bijdragen aan de groei van het benodigde vertrouwen.

De OR ziet toe op een goed werkende klokkenluidersregeling en zet de bond aan tot actie op de cao-tafel of via de lobby als de overkoepelende voorziening onvoldoende werkt. Via de individuele belangenbehartiging zal CNV er aan bijdragen dat misstanden op een veilige en effectieve manier gemeld worden en waar mogelijk – aan de leden – juridische bijstand bieden.

 

Openbaarheid ten koste van jouw privacy?

De Wet open overheid (WOO, ingediend 2012) wordt in de Eerste Kamer behandeld. Het doel van de wet is de besluitvorming binnen (semi)overheidsorganisaties transparanter te maken. CNV vraagt op aangeven van de leden aandacht voor de wijze waarop de WOO nadelig uitwerkt. De wet maakt het mogelijk dat vrijwel alle organisaties in het publieke domein omvangrijke registers moeten aanleggen van documenten die openbaar gemaakt moeten kunnen worden. Voor medewerkers betekent het dat alles wat zij schrijven op enig moment openbaar gemaakt kan worden. In hun beroepsuitoefening en hun persoonlijke leven kunnen zij daar grote nadelen van ondervinden. Bij gevoelige onderwerpen kunnen al gauw documenten op internet rondzwerven die gelinkt kunnen worden aan personen. Wij vinden dat de WOO daarom het werken in de publieke dienstverlening onevenredig bemoeilijkt en hebben voorstellen gedaan voor een scherpere afbakening van openbare informatie en bescherming van betrokken medewerkers.

Op 25 mei treden daarnaast regels in werking over de bescherming van persoonsgegevens. Het gaat om de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de daarbij behorende Uitvoeringswet. https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/34851_uitvoeringswet_algemene

Deze regels komen in de plaats van de huidige Wet Bescherming Persoonsgegevens en zijn van toepassing op de geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens van burgers maar ook van personeel. Het is goed om als OR in gesprek te gaan met de werkgever over de consequenties van deze wet voor de eigen organisatie.

CNV zet de lobby voort voor wetgeving die de medewerker tot steun is en niet tot last.

Pensioen, goed geregeld?

Een inkomen wanneer je betaalde baan eindigt, of een voorziening bij overlijden, het is cruciaal om dat tijdig en goed geregeld te hebben. We werken aan een hervorming van het pensioenstelsel dat aansluit op de veranderde trends: minder vaste banen, een andere verhouding tussen jong en oud op de arbeidsmarkt, fluctuerende financiële markten, meer behoefte aan inzicht in en regie over je pensioen en de noodzaak om de miljarden aan pensioengelden verantwoord te beleggen, met respect voor mens en natuur.

CNV wil de sterke kanten van ons stelsel behouden, de collectiviteit en solidariteit, en deze aanvullen met nieuwe elementen waardoor het pensioen beter aansluit bij de eisen van deze tijd. Gedacht wordt aan een hogere pensioenopbouw voor jongeren bij een gelijke premie voor jong en oud, aan persoonlijke pensioenrekeningen en duidelijker afspraken over de verdeling van mee- en tegenvallers. Door minder vaste toezeggingen van een eindresultaat kan worden voorkomen dat pensioenfondsen torenhoge buffers moeten aanhouden. Deze buffereisen beletten de indexatie van je pensioenopbouw of uitkering en staan een optimaal eindresultaat in de weg. Als de wettelijke kaders er zijn kunnen we in de pensioenfondsen de onderhandelingen starten over de nieuwe pensioenregelingen.

In CNV-verband wordt overleg gevoerd met het kabinet en de werkgevers over een herziening van het Nederlandse pensioenstelsel. In de besturen van pensioenfondsen zet CNV zich in voor herstel van de financiële positie zodat de pensioenopbouw en de uitkeringen geïndexeerd kunnen worden. Kaderleden betrokken bij de medezeggenschap van pensioenfondsen controleren de besturen van hun fondsen bij de uitvoering van de pensioenregeling die door cao-partijen is overeengekomen.

 

En wanneer het allemaal tegenzit een inkomensvoorziening

Toen het kabinet de WW verslechterde zijn we daartegen in verweer gekomen. WW zou worden beperkt van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden en vanaf het tiende jaar werken, bouw je nog maar een halve maand, in plaats van een hele maand, WW recht per gewerkt jaar op. De uitkering zou ook worden verlaagd. Na een afspraak met de bonden werd de hoogte van de WW-uitkering veilig gesteld en kregen we de mogelijkheid om de vertraagde opbouw van WW-rechten en de kortere duur van de WW, van maximaal 38 naar 24 maanden, bij cao te repareren.

Inmiddels zijn verschillende sectoren zelfstandig overgegaan tot deze reparatie en is er een landelijke regeling waar bedrijven en sectoren bij kunnen aansluiten. Wat reparatie heet, is in feite een aanspraak voor zover de
financiering dit toelaat. De regeling geldt voor werknemers voor wie de aanspraak is aangegaan en gaat niet alleen over de WW maar ook over de loongerelateerde WGA-uitkering die een rol speelt bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid. Want ook de duur van die uitkering is opgehangen aan je opgebouwde arbeidsverleden.

Wij vinden werkloosheid een teken van een slecht werkende arbeidsmarkt. Loopbaanbeleid en ‘Van Werk Naar Werk’ afspraken in cao’s kunnen ervoor zorgen dat medewerkers geschikt blijven voor hun baan of tijdig overstappen naar ander werk. Helaas is de werkelijkheid dat er mensen worden ontslagen zonder uitzicht op ander werk. Dan is een uitkering noodzakelijk om de inkomensval enigszins te verzachten.

Samen met de andere CNV-bonden voeren we overleg en lobby voor sociale zekerheid waar werknemers indien nodig op kunnen terugvallen.

{"single_open":"true","transition_speed":"300"}